[인상적인 구절] OKR

 

OKR은 목표와 핵심결과의 약자로서 기업과 팀, 혹은 개인이 협력해 목표를 세우기 위한 규약을 의미한다.

'목표'는 성취해야 할 대상이다. 목표는 대단히 중요한 것으로서 구체적이고 행동 지향적이어야 하며, 영걈으로 가득해야 한다. 효과적으로 수립된 목표는 애매모호한 생각과 행동으로부터 조직을 지켜주는 백신이다.

'핵심결과'는 목표 달성을 위한 방안을 모색하고, 달성 여부를 확인할 수 있도록 해준다. 효과적으로 마련된 핵심결과는 구체적인 일정을 기반으로 삼고, 공격적이면서 동시에 현실적이다. 무엇보다 핵심결과는 측정과 검증이 가능해야 한다.

목표는 1년 이상 장기간 동안 이어질 수 있다. 반면 핵심결과는 업무 진척에 따라 변화한다. 핵심결과를 모두 성취했다면, 목표는 당연히 이뤄져야 한다.

 

OKR 예시

목표 : 모토롤라 6800과 비교하여 8080의 뛰어난 성능을 보여주기

핵심결과(평가기준)

1. 5가지 벤치마킹 작성
2. 데모 개발
3. 현장 근로자를 위한 세일즈 교육 자료 개발
4. 고객 업체 세 군데를 방문하여 자료의 유용성 확인

 

OKR

• 작은 것으로부터 더 많은 것을 얻는다 : 적절하게 선택한 소수의 목표는 '예' or '아니오'라고 말해야 할 것에 대한 분명한 메시지를 들려준다
• 명령은 없다 : 협력적인 상호 계약
• 유연성을 유지 : 시장 환경이 변하면서 목표가 현실적인 의미를 잃는다면 핵심 결과는 얼마든지 수정되거나 폐기될 수 있다.

 

일반 직원의 경우, OKR은 100% 성과에 다다르는 것을 의미한다. 그러나 관리자의 경우, 여기에 일상적인 책임이 추가된다. 목표가 장미 덤불을 아름답게 키우는 것이라면, 잔디를 푸르게 관리하는 것 역시 마땅히 해야 할 일이다. 이러한 의미에서 "직원의 사기를 높이기 위해 최선을 다할 것"은 핵심 결과가 아니라 당연히 해야할 일이다. 핵심 결과는 따로 강조해야 할 것만 적어놓은 것이다.

 

앞으로 3개월 동안 가장 중요한 것은 무엇인가? 성공적인 조직은 실질적인 성과를 만들어낼 수 있는 몇 가지 전략에 '집중'하고 그렇지 않은 것은 뒤로 미룬다. 성공하는 리더는 말과 행동으로 자신이 선택한 것에 '헌신'한다. 그들은 OKR을 고수함으로써 평가의 방향과 기준을 조직 전반에 전한다.

효과적인 OKR 시스템은 경영자의 올바른 판단에서 시작된다. 시간과 에너지를 투자해서 중요한 것을 결정하는 리더의 선택에서 시작된다. 우선순위의 목록을 작성하는 일은 언제나 힘들다. 어떤 기업이나 개인도 '모든 일을 할 수는 없다' 그렇기 때문에 OKR 시스템을 기반으로 계획과 일정에 따라 몇 가지 목표에 집중해야 한다.

 

기업 OKR은 경영자의 책임이다. 경영자는 OKR 과정 전반에 걸쳐 열정을 쏟아야 한다.

경영자는 기업 목표를 조직 전반에 확실하게 전달해야 한다. 리더는 '무엇'은 물론 '왜'를 이해시켜야 한다. 조직 내 모든 구성원에게 동기를 부여하기 위해서는 일정표 이상의 것을 제시해야 한다. 직원들은 자신의 목표가 기업 사명과 어떻게 연결되어 있는지 이해하길 원한다. 그리고 자신의 일에서 의미를 발견하고 싶어한다.

관리자는 "목표에 따른 결과를 측정할 수 있어야 한다". 핵심 결과란 목표를 조준하는 가늠자다. 핵심결과는 3~5개로 충분하다. 각각의 핵심결과는 그 자체로 벅찬 도전과제가 되어야 한다.

실질적인 업무 처리를 위해서는 단기 목표가 필요하다는 사실을 잊지 말자. 이것은 연간 목표를 투명하고 실천 가능하게 만든다. 구체적인 일정은 집중과 열정을 강화한다. 마감만큼 우리를 열심히 달리도록 재촉하는 것은 없다.

OKR 시스템의 주기는 상대적으로 짧아야 한다. (예를 들어 1년 단위인 경우, OKR 주기는 분기 or 월이 되어야 한다)

 

목표는 달성했지만, 품질이 오히려 저하된 case)

목표와 핵심지표결과가 없었기 때문에 이런 문제가 생긴 것은 아니다. 목표를 설정하는 과정에 치명적인 결함이 있었다. 그들은 "중요한 요소(안정성, 윤리적 행동, 기업 평판)를 희생함으로써 구체적이고 도전적인 목표(시장에 대한 발 빠른 대응, 연비, 가격)를 달성하고자 했다"

중요한 목표를 강조하면서 동시에 품질을 유지할 수 있는 한 가지 해결책은 핵심결과를 쌍으로 연결하는 것이다.

ex. 양과 질을 모두 보장하기 위해 연결한 핵심 결과

• 양적 목표 : 3가지 신기능 / 질적 목표 : 품질 테스트에서 기능당 5가지 미만의 오류
• 양적 목표 : Q1 매출 5000만 달러 / 질적 목표 : Q1 유지보수 계약 1000만 달러
• 양적 목표 : 고객 방문 10회 / 질적 목표 : 신규 주문 2회

OKR은 하나의 과정이지 바위에 새긴 계명이 아니다. 핵심 결과(KR)는 간결하고 구체적이며, 측정 가능해야 한다. 입력과 출력은 조합해야 유용하다. 모든 핵심결과의 완성은 곧 목표 달성을 의미해야 한다.

 

이상적으로 분기별 OKR은 3~5개가 좋다.

무엇보다 기업 목표는 '중요한'것이 되어야 한다. OKR은 뒤죽박주 wish list도 아니고 일상 업무를 모아놓은 것도 아니다. OKR은 특별한 관심을 기울여야 할 가치가 있고, 모든 구성원을 앞으로 나아가게 만들기 위해 엄격하게 선별된 목표의 집합이다. 집중은 OKR에서 가장 중요한 슈퍼파워이다.

 

계획 수립 단계에서 실행 단계로 넘어갈 때 관리자를 비롯한 모든 직원은 자신의 업무가 조직의 전망과 조화를 이루도록 조율해야 한다. 이러한 작업을 바로 '정렬'이라고 부른다. 정렬의 가치는 대단히 높다.

 

OKR은 세 단계를 거쳐 성장하고 진화한다.

• 수립 → 지속적인 추적 → 평가와 분석 (점수 매기기 / 주관적인 자기 평가 / 회고)

사람들은 발전 과정을 시각적으로 확인하고자 하는 욕구를 갖고 있다. 발전 상황을 확인하는 것이 공식적인 인정, 경제적 보상, 혹은 성취 그 자체보다 더 많은 동기를 부여한다는 연구 결과가 존재한다. 동기를 부여하는 가장 강력한 요인은 '업무 차원에서 발전을 확인하는 일'이다. 사람들은 발전하는 과정에서 최고의 열정을 느낀다.

중간에 OKR을 포기할 때 이를 기반으로 일하는 모든 구성원에게 그 사실을 반드시 알려야 한다. 그리고 진지한 고민이 따라야 한다. '분기를 시작하면서 예상하지 못했던 점은 무엇인가? 그리고 이번에 배운 교훈을 다음에 어떻게 적용할 수 있을까?

OKR로부터 최고의 결과를 얻으려면 직원과 관리자는 분기마다 수차례 면밀한 검토를 거듭해 발전 상황을 보고하고, 장애물을 확인하고, 핵심결과를 수정해야 한다. OKR이 제대로 돌아가지 않는다고 생각될 때마다 새로운 OKR을 내놓아야 한다.

 

OKR 주기를 마무리하면서 회고해야 할 사항 몇 가지

• 목표를 모두 성취했는가? 그렇다면 기여 요인은 무엇인가?
• 그렇지 않다면, 성공을 가로막은 것은 무엇인가?
• 성취한 목표를 수정해야 한다면 무엇을 바꿔야 하는가?
• 이번 교훈을 통해 다음번 OKR에서는 무엇을 바꿔야 하는가?

구글은 OKR을 두 가지로 구분한다. 그것은 필수적인 목표와 도전적인 목표이다. '필수적인 목표'는 신제품 출시, 예약, 채용, 고객 등 구글의 측정 기준과 매우 밀접한 관련이 있다. 경영진은 필수적인 목표를 조직 차원에서, 직원들은 부서 차원에서 세운다. '도전적인 목표'는 더욱 큰 그림과 더욱 높은 위험, 더욱 다양한 미래 지향적인 아이디어를 담고 있다. 도전적인 목표는 조직의 모든 단계에서 비롯되고, 이를 달성하기 위해서는 조직의 모든 역량을 동원해야 한다.

 

OKR은 관리자와 직원이 함게 미래를 바라보는 대화이다. 그 대화는 다섯 가지 질문을 중심으로 이어진다.

• 무슨 일에 집중하는가?
• 어떤 방식으로 일을 처리하는가? 개인의 OKR과 어떤 관련이 있는가?
• 방해 요인은 무엇인가?
• 목표 달성을 위해 무슨 도움이 필요한가?
• 경력 발전을 위해 어떤 방향으로 나아가야 하는가?

구글의 OKR 플레이북

목표(Objective)는 '무엇'을 말한다.

• 목표는 목적지와 방향을 가리킨다.
• 목표는 공격적이면서 현실적이다.
• 목표는 뚜렷하고 객관적이고 구체적이어야 한다.
• 목표를 달성했다면 구글은 뚜렷한 가치를 얻을 수 있어야 한다.

핵심결과는 '어떻게'를 말한다.

• 핵심결과는 측정 가능한 이정표이다. 모든 이정표를 거쳤다면, 목적지에 도달해야 한다.
• 노력이 아니라 결과에 관한 것이다. "조언" / "도움" / "분석" / "참여" 라는 용어가 보인다면 그것은 노력에 관한 설명이다. 핵심결과는 이러한 노력이 최종 사용자에게 미치는 영향을 말한다.
  • 가령 3월 7일까지 주요 여섯 팀의 평균 및 테일 레이턴시 발표하기
• 완성의 증거를 포함해야 한다. 그리고 그 증거는 접근 가능하고 객관적이며 뚜렷하게 확인할 수 있어야 한다. 그러한 증거로는 변화를 기록한 목록, 문서, 기록, 발표된 기준 보고서 등이 있다.

필수적인 OKR / 도전적인 OKR

필수적인 OKR은 모두가 성취 가능하다고 동의한 OKR을 뜻한다. 필수적인 OKR을 달성하기 위해 일정과 자원을 효율적으로 조율해야 한다. 필수적인 OKR의 기대점수는 1.0이다. 결과가 1.0보다 낮다면 분석이 필요하다. 계획의 수립과 실행에서 문제가 있었음을 나타내는 것이기 때문이다.

 

도전적인 OKR은 세상이 어떻게 되기를 바라는지 소망하는 결과를 의미한다. 이 OKR을 어떻게 달성할 것인지, 어떤 자원이 필요한지 구체적으로 몰라도 상관없다. 도전적인 OKR의 기대 점수는 대략 0.7점이다.

OKR 수립 과정에서 발생하는 일반적인 오류와 함정

1. 필수적인 OKR과 도전적인 OKR을 혼돈
2. 관성적인 OKR
   1. 팀이나 고객이 정말로 원하는 것이 아니라 기존 상태에서 충분히 이룰 수 있는 것을 OKR로 세운다.
3. 소심한 OKR
4. 자원을 미비하게 활용
   1. 필수적인 OKR을 위해서는 가용 자원의 상당 부분을 활용해야 한다. 그리고 도전적인 OKR을 위해서는 가용 자원 이상을 활용해야 한다.
   2. 조직의 인력과 예산을 모두 활용하지 않고서 모든 OKR을 달성했다면 자원을 비축하거나 혹은 OKR을 적절하게 세우지 않은 경우다. 이는 팀의 관리자가 인력을 비롯한 다양한 자원을 더 효율적으로 활용할 수 있는 다른 팀에 넘겨야 한다는 신호다.
5. 저가치 목표
6. 불충분한 핵심결과